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劳资矛盾的积极预防与化解

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劳资矛盾的积极预防与化解

  • 所属分类:劳动争议

  • 点击次数:
  • 发布日期:2017/03/17
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详细介绍

随着我国的经济发展、教育事业的不断进步,人才市场中的大学生、研究生已经不是稀缺资源,企业在选择层面上相对更加宽阔,但是其人力成本也就相对提高,大量的普通岗位上会使用高级人才,这无形中增加了用人成本。由此,劳资双方的关系矛盾也不断升级,鼎达律师团张莉律师(联系电话:18618382565)认为积极预防和化解劳资关系矛盾,提升人力资源风险管理水平,应当越来越被企业所重视。

首先,当前劳资矛盾的产生有其一定的社会政治的因素的主导,比如:国家的劳动法律法规逐步健全,员工维权有了依据;再比如:劳动力跨区域流动成常态化以及现时期社会经济转型时期的不稳定性;还有劳动合同对劳动者的约束力减弱等等方面的因素。

其次,作为企业方,由于AG8的企业经营在掠夺式的发展,造成用人的短期化,快餐化,导致企业对人力资源需求的不稳定性和多变性,加上长期以来AG8企业对人力资本的认识不足,在用人上重使用轻培养,重制度轻管理,重管制轻沟通,造成了企业的向心力弱势。

反观劳动者,他们自我保护的法律意识越来越高,选择工作岗位的余地越来越大,实现自我价值、自我实现的欲望越来越强烈,由于他们长期居于弱势地位,形成了根深的对企业的潜在对抗意识,这些,无疑也加大了劳资关系的矛盾。

企业人力资源管理应积极应对劳资矛盾:

一、了解并谙熟人力资源政策,避免因违反国家法律法规,导致可能遭受外部处罚、经济损失和企业信誉损失;

二、制定合理适宜的人力资源计划,科学安排岗位职责,使企业获得经营管理所需员工;

三、培养员工业务能力以及道德素养满足所需岗位要求,以企业发展目标为导向,实现人才与企业发展相一致,避免发生欺诈、舞弊等损害企业利益的行为;

四、人力资源考核政策和薪酬制度应符合企业的发展阶段,提高企业对员工流失以及业绩低下等不利因素的管理;

五、利用合理的薪酬制度来实现绩效管理才是一个降低风险的有效途径,其对于稳定人才资源避免离职风险效果较为理想。

企业应根据战略规划的需求确定企业的关键业务活动和需要形成的关键能力,在此基础上明确企业在绩效方面的各项指标,进而将其进行分配,直至个人,由此完善整体的薪酬体系,进而实现公开与透明的监督机制,保证绩效的权威性。

六、在法律框架下规范人力资源管理程序,避免造成企业不必要的损失。

卓以诚,策而精

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